События

Кадровый голод не может не есть бизнес, а что делать?

В 2023 году мы видим скрещение всех факторов, которые так или иначе не совсем благоприятно влияют на работодателя, бизнес. И с одной стороны, поддерживаешь бизнес, который идёт упорно своим путём, в том числе в вопросах кадровой политики (мол, кто принимает - идёт работать к нам). С другой стороны, этому же принципиальному работодателю приходится много работать внутри и над собой, чтобы нивелировать следующие факторы:

- отток кадров, рабочих в зону СВО + тенденции как выбор пути, если человку плохо на гражданке и он не зарабатывает;

- слабый менеджмент, сформированный за эти годы на жиру и марже, который априори мало ценил людей, недальновидно работал с ними;

- высокие налоги на ФОТ в разрезе малого и среднего бизнеса, который растёт и не может конкурировать по ЗП с гигантами и бегемотами от монополий;

- демографическая яма как итог рождаемости в 90-х;

- инфляция и прочие негативные процессы, связанные с дороговизной своих ресурсов для своего рынка и ориентацией на экспорт сырья как более быстрой задачи на сегодня;

- 30% от состава работоспособного населения так или иначе работают в госсекторе, на бюджете и их ментальность мало связана со стилем жизни, где надо зарабатывать трудом на результат, а не процесс и трудодни. Разрыв шаблона при попытки адаптироваться. Отсев по ментальным причинам, а наставников нет;

- система образования (как подготовка кадров), которая так и живет в собственном мире, формируя свои отчеты о результатах, как будто они делают бизнес. Вместо качественного процесса, воспитания и выращивания вдолгую.

Что делать сейчас и что менять:

1. Повышение квалификации менеджмента в вопросах управления своим персоналом: от адаптации до удержания.
2. Подбор грамотных в своей отрасли руководителей (классика роста в отрасли от сохи), а не удобных флюгеров, которые не имеют авторитет у следующего звена персонала (естественный отказ и отторжение даже найденных специалистов)
3. Распределение задач в управлении персоналом: внешняя работа - провайдер; внутренняя работа - служба HR и менеджмент как система работы с кадрами на развитие и удержание = формирование добавленной стоимости к рынку как "сырью" в области кадров.
4. Дифференциация офферов, предложений, соц. пакетов и прочих условий для каждой группы профессионалов, специалистов, отделом как политика работы с каждым, ценностями на основании объединяющей культуры (с которой надо работать постоянно и развивать также, а не навязывать как данность)
5. Уход от стереотипов, прошлого и личного опыта в прошлом. Гибкость мышления и творчество в отношении к персоналу как волатильному ресурсу, продукту, полуфабрикату и т.д. Образы работы с тем, что имеет на рынке труда...

18 сентября 2023

обзор событий