Экономика подбора персонала. 

 

    «Чтобы качественно подобрать персонал, надо отдать все свое время, внимание, знания ему, необъятному рынку труда, и часть денег - обязательно. Иначе выбор будет случайным, а последствия будут неуправляемыми. Бесплатной эта функция кажется непосвященным в процессы управления главным ресурсом для бизнеса – людьми.

Резюме  и компаний много на рынке труда, а знание - где и как взять, как увидеть за резюме личность, какие переговоры  провести стоит труда, времени и нервов» 

    По оценкам экономистов стоимость подбора ключевого персонала равна 2-3 месячного оклада (статьи в таблице) искомого сотрудника, и это стоимость подбора, когда компания/работодатель сам выполняет непрофильные для себя функции, фокусируя усилия штатных сотрудников на внешнем, изменчивом рынке труда.

 

Обязательные статьи затрат на подбор

Оценка затрат в месяц на 1 вакансию
   

Заработная плата исполнителя

Оклад/160 часов*кол-во потраченных часов

Невыполненные профильные задачи и исполнителя, и руководителей

Оклад  специалиста/160 часов*кол-во упущенных часов

Заработная плата руководителей

Оклад/160 часов*кол-во потраченных часов на интервью

Налоги пропорционально затратам на ФОТ

30% ФОТ + 13% НДФЛ

Связь, интернет

Стоимость минуты*min 5 минут на 1 кандидата*количество кандидатов (обычно от 30 человек на вакансию)

Работные сайты, СМИ

От 5000 и выше*время запускаСМИ

Затраты на адаптацию, подготовку рабочего места

Индивидуально: смета затрат*время простоя рабочего места

Выделенное рабочее место специалиста в соответствии с правилами подбора

Аренда или ЖКУ  рабочего места от общей площади
   
   
   
   
   
   
   

 

Затраты в процессе управления в зависимости от уровня принятия решений и рисков ЛПР в части подбора персонала

 

Затраты на прохождение испытательного срока

ФОТ + налоги + организация рабочего места

Затраты в случае увольнения нового специалиста

Увеличение в 2 раза бюджета на подбор, который был реализован ранее

Упущенная прибыль в результате нереализованного плана: как для выполнения прямых задач руководителя, так и нового подчиненного

Оценивается на уровне упущенных сделок, переговоров, решений, напрямую влияющие на себестоимость, прибыль, доход

Потеря мотивации и физического ресурса действующих сотрудников

Незапланированный перенос и нагрузка в распределении обязанностей в ущерб прямым задача и качеству

Потери в результате несвоевременности выполнения внутренних функций HR

Увольнения, текучка, потеря квалификации, затраты на обучение без формирование базы данных и ключевых специалистов как костяка компании

Затраты на подбор увеличиваются в прогрессии

 

Затраты при найме партнёра по подбору персонала, организации выделенной функции рекрутмента.

 

Заработная плата и налоги

Входят в вознаграждение после оценки вакансии и не привязана к месячным выплатам ФОТ

Время и оплата труда руководителя

Сокращение стоимости за счёт целевой траты времени и подготовки к беседе.

Накладные, технические расходы

Входят в вознаграждение и оптимизируются за счёт профильного бизнеса партнёра

Затраты на адаптацию

Управляемые за счет сформированного резерва на рынке труда и решений

Затраты на замену

Входит в вознаграждение

Затраты на приобретение знаний, опыта

Формируются в процессе постоянной специализации, широкого кругозора и независимости от конкретного направления, бизнеса, отрасли.

 

       

   Естественно, важно оценить уровень сложности вакансии, ее значимость для бизнеса. Подойти к подбору дифференцированно.

     Чем серьезнее последствия ошибки в подборе для бизнеса, тем выгоднее переложить эту задачу на плечи профессионалов – отдать в аутсорсинг, найти постоянного партнёра на внешнем рынке труда. 

      Если должность/позиция не критичная в части потерей, затрат на нее, то выгоднее поручить ее линейному руководителю или отделу кадров, организовать решение «между делом».