Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей... Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики - пишем от души, стараемся донести важные мысли из практики!

К вопросу о рекомендациях...

 Что делать с рекомендациями?

 Постулаты и практика:

1.     Необходимо проверять рекомендации, это один из методов понимания кандидата.

Практика:  изначально надо решить вопросы с источниками информации (о рекомендателях) и с теми, кто действительно будет слушать и слышать рекомендателя. И главное, кто будет и для какой должности (из практики) и отрасли интерпретировать сказанное. Соответственно результат зависит не только от самого факта сбора рекомендаций как метода оценки. И если работодатель достаточно уверен в себе и опирается только на свой опыт как руководителя, то ему рекомендатели не нужны… А в части мошенничества, экономических дел – поможет СБ.

2.     Опыт на предыдущем месте, успехи и неудачи дадут прогноз дальнейшего сотрудничества.

Практика: увы, результаты на одном месте, еще с тем руководителем, еще в той отрасли, да еще на том этапе развития совершенно не значат успехов на искомом рабочем месте. Разве что можно спрогнозировать отношение к труду как человека – носителя ресурса.

3.     Это, своего рода, успокоение и уверенность в выборе: одна голова хорошо, а две – лучше.

Практика:  зависит от личности руководителя/работодателя, для кого-то еще один метод выхода из равновесия и смуты, т.к. он слышит субъективные мнения, которые не всегда встраиваются в его понятийный аппарат.

Что важно знать и понимать при сборе рекомендаций?

1.     Рекомендации, прежде всего, дают личности. Это субъективная оценка и опыт для определенных ситуаций и компаний. Приближение к адекватности могут быть, если вы уверены, что и личность и компания, и стиль управления, и культура приближены к вашему случаю.

2.     Прежде чем собирать рекомендации необходимо оценить сегмент самих рекомендателей, насколько они сами по себе со своим опытом полезны как информаторы для вашей задачи, отрасли и т.п.

3.     Важный момент – кто собирает рекомендации и интерпретирует полученное (и эмоции, и факты, и доказательства, и соответствие рынку труда и компаний, и соответствие логике изложения, и уровень интеллекта, и уровень менеджмента, и даже уровень русского языка, либо другого средства передачи информации…). Поручили неопытному товарищу собрать, получите такой же результат.

4.     После сбора всего возможного, остановитесь, проанализируйте и не спешите внимать сплетням… Обратитесь к своему опыту, чутью, логике и т.д. Если на 90% отклик, следуйте информации. Если хоть на 50%, уже стоит не ставить рекомендателей в важный источник оценки, откиньте, честнее оценить самих рекомендателей тоже (см. 1).

5.     Задайте вопросы сами себе: могут ли «топить» кандидата, могут ли чересчур хвалить (сбагрить или заслать), есть ли обиды у них как у людей (их кинули), какой уровень менеджмента априори – соответственно и уровень рекомендаций, ниша понимания функций и результата в профессии.

Много можно рассказать из практики ситуаций по этому вопросу. Главное в этой заметке: собирайте именно отзывы, рекомендации, а не сплетни. И не ставьте этот метод во главу угла, проиграете и пропустите «своего» кандидата.