Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей... Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики - пишем от души, стараемся донести важные мысли из практики!

Современные требования рынка труда. Практика рекрутера (доклад в СГУПС)

 Участники рынка труда,  которые готовы платить за качественный трудовой ресурс, ежедневно решают задачу соответствия квалификации искомого или уже найденного специалиста задачам бизнеса. Решение задачи часто заключается в том, что необходимо понять не только уровень умений, знаний и навыков, но и зрелость личности, ее систему мотивации… И особенно этот процесс понимания актуален при рассмотрении молодых специалистов на те или иные должности в структуре компании.

   С какими реалиями сталкивается сейчас бизнес, работая с претендентами на ту или иную вакансию:

1)    Неосознанный выбор профессии, начиная с выбора предметов для сдачи ЕГЭ  и заканчивая выбором учебного заведения. История развития личности - ведомый;

2)    Растущий инфантилизм молодых  на фоне роста рынка потребления, материальных благ без духовного осмысления;

3)    Отсутствия навыка труда в принципе, начиная с формирования данного навыка в семье;

4)    Стремление найти «теплое» место без лишних трудозатрат на поиск соответствующей образованию и личным целям места настоящей работы, в последствии -  «планктонное» мышление;

5)    Несоответствие общей грамотности, системы мышления, уровня защиты дипломных работ  заявленному уровню образования на фоне поголовного высшего образования;

6)    Непонимание своих целей, критериев выбора профессионального будущего, видения картины своего профессионального мира  на период в 3-5 лет;

7)    Ориентация кандидатов, прежде всего, на внешние системы стимуляции труда (заработная плата, социальный пакет, бонусы) без проработки задач бизнеса на рынке, отрасли, целесообразности должности, функциональных обязанностей и т.д.

8)    В истории становления так называемой карьеры красной линией прослеживается рука протеже, родителей, связей, выбор претендента происходит  не на основании профессионального соответствия и личных планов, а на основании компетенций «просто хороший человек» или «ему можно доверять».

     Чего же хотят компании увидеть в кандидатах, каких специалистов они ищут, какие качества, умения и навыки важны, для того, чтобы развивать бизнес, быть конкурентным, развивать очень актуальное на сегодня производство???

     Бизнес делают люди, а какой персонал в компании -  такой и бизнес. Поэтому даже в одной и той же нише, отрасли, конкурентной среде мы, как потребители, увидим массу разных компаний, по-разному эффективных в своей деятельности. Но если обратится к опыту эффективных компаний в своем сегменте с точки зрения не масштабности, а прибыльности и динамики развития (именно в условиях конкуренции, а не монополий), то мы можем отметить определенное  качество персонала, которое  можно охарактеризовать следующим образом:

1.     Костяк коллектива составляют профессионалы своего дела, любящие свое дело, которые в  самом тяжелом положении на рынке или  кризисе самой компании остаются преданны своей профессии, находят пути решения задач.

2.     В системе мотивации эффективных специалистов на первом месте стоит самореализация, осознание своих возможностей, вклада в общий результат организации, а заработок, условия труда, статус, уважение для них является прямым следствием профессионализма. Данный подход базируется на системе ценностей профессионала, которые должны откликаться в культуре компании.

3.     Нужный так компании специалист должен обладать системным мышлением, понимать:  как плоды его трудовой деятельности влияют на результат коллег и компании в целом, понимать бизнес-процессы организации как систему смысла существования оной на рынке. Так формируется зона ответственности и сама ответственность как принцип деятельности.

4.     Скорость, переключаемость, живость ума, умение выделить главное, расставить приоритеты, продумать варианты решения задачи;

5.     Самостоятельность, зрелость личности, инициативность – это также целая система компетенций (независимо от должности), которую хотят видеть работодатели  в своих сотрудниках. В условиях конкуренции умные и самостоятельные действия полномочного представителя компании – это неоценимый вклад в развитие бизнеса.

6.     Готовность и возможность работы в матричных структурах, разделение административного и функционального управления в целях повышения качества решения вопросов с клиентами на уровне экспертов, а не бюрократов.

7.     Навыки работы по проектам  и многозадачный стиль деятельности. Умение работать в системе многозадачности, как того требуют условия ведения бизнеса.

8.     Готовность выполнять смежные функции, связанные с непосредственными задачами по должности, именно в соответствии со своим личным планом развития, повышением профессионального уровня.

9.     Готовность постоянно обучаться, открытость к новой информации, позитивная энергетика. Гармоничность и эластичность личности в части восприятия своего «Я», способностей, возможностей, самореализации на выбранном месте работы, динамики своего развития и развития среды вокруг себя.

10.        Экономический стиль мышления, хозрасчетный подход к своей деятельности. А это значит – понимание своего КПД, уровня прибыли или уровня затрат, которую приносит труд на той или иной должности в исполнении того или иного специалиста.

       Разрешите привести пример эффективного сотрудника, которые хотят эффективные компании или скоро захотят, когда поймут, что ранее нанимали «офисный планктон», а не нужных людей.

       Этот сотрудник на выполнение, например, такой функции как «формирование отчета и анализа текущей ситуации»:

·        затратит в два раза времени меньше;

·        представит выводов в два раза больше;

·        спрогнозирует результаты  на более длительный период с учетом внешних обстоятельств, в том числе и для смежных служб компании, как систему показателей в взаимосвязях;

·        предложит план «А» и план «Б» в соответствии с поставленными целями развития, и таким образом, чтобы наименее зависеть от обстоятельств решения вопроса и упредить риски;

·        экономически обоснует, четко аргументирует возможность реализации данных планов, докажет необходимость реализации того или иного предложения.

      Именно при таком типе сотрудников бизнесмен, руководитель бизнеса может по-настоящему передавать полномочия, рассчитывать выгоды данного сотрудничества и платить за труд специалиста не только в части  окладной, штатной системы, но и на основе влияния на прибыль компании, ее инвестиционной составляющей. Человек, приносящий прибыль компании или умело экономящий ее ресурсы, сегодня на вес золота…  А персонала, умеющего просто выполнять свои функции без прогнозирования последствий исполнения оных достаточно, соответственно есть желание усреднять их достижения и экономить на фонде заработной платы.

  Соответствующие требования и пожелания также можно выставить самим бизнесменам, если они хотят, чтобы их компания процветала, переросла в стабильную систему, которую можно и нужно передавать из поколения к поколению и формировать целую династию профессионалов своего дела. Но это уже другой уровень труда, уровень предпринимательского риска.