Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей...  

Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики -

писали от души, хоть и не всегда верно с точки зрения русского языка ! 

 

А знаете ли вы потреб. корзину своего сотрудника?

 Однако... сегодня это не праздный вопрос и предмет изучения. Совсем не праздный. Дело в том, что общие системы мотивации труда и общие подходы к ней сдают сбои. Уже давно не работают всякие корпоративные и модные пакеты а-ля ДМС от западных компаний или наших нулевых и растущих как на дрожжах (до увеличения налогового гнёта). Теперь на авансцену выходит штучный, индивидуальный подход. А это вновь работа управленца, работа руководителя:

1. На стадии входа в компанию сотрудника и в результате профессионального подбора, не только по проф. качествам, навыкам и т.д., но и по соответствии глубинной мотивации предложенному делу, задаче.
2. В стадии текущей работы, управления, так как человек - существо динамическое, чай не мебель. В жизни у него происходят изменения, эмоции, обязанности новые и т.п.

Так вот, стоит внимательно уже на стадии собеседований (а это время, посвященное человеку, соответственно надо его иметь этот ресурс или передавать задачу рекрутёру) начать понимать, что для кандидата как человека на сегодня важно, какая у него своя потребительская корзина, какой у него сейчас настоящий запрос, текущая жизнь его и его семьи, которую надо именно своим трудом поддерживать, развиваться дальше и улучшать условия... Попробуем предположить структуру этой корзины, обсуждение которой вместе с кандидатом или сотрудником позволит понять реальный уровень, реальный тип мотивации, а также - запланировать план увеличения дохода (не только за счёт должностей и скачков в карьере как многие рассчитывают, соблазняясь на блеф-вакансии). Это полезно и самому человеку - разобраться в своих личных требованиях, а не вестись за другом, коллегой или просто цифрами, нулями.

Разве это не мотивация? Полная корзина плодов труда твоего?
Разве это не мотивация? Полная корзина плодов труда твоего?

Первый уровень - базовый.
  • питание (кстати, кто сам готовит, а кто общепит уже только предпочитает как ни крути), ЖКХ (как отче наш заплати, но есть отличия - умные дома или человейники), транспорт, логистика (уровень авто и как жрёт оно ради имиджа, или типа карты Тройка), быт и одежда (здесь прямая корреляция от мотивации удобства до красоты и эмоций а значит - больших затрат), гигиена и здоровье (зависит и от прошлого, что делали раньше и в каком состоянии сейчас - увеличение или снижение затрат). Ну и связь, конечно, хоть она и дешевая считается, затраты на нее тянут другие увлечения...уровнем выше.
ИТОГО - расчёт стабильного уровня оклада или гонорара ежемесячно, который позволит работать конкретно именно этому человеку, а не в среднем по больнице, и не думать - как выжить или доехать до работы, а также не заставит человека мухлевать за счёт других и среднего по больнице, чтобы обеспечить свои базовые потребности.
Работодатель, конечно, может сказать свою коронную фразу: хочешь жить так, вот и работай, зарабатывай... Тогда вопрос к работодателю: а вы тоже бизнес начинали без начальных инвестиций в базу? Зачем тогда эти речи про начальный капитал... Но это ваше дело и смысл. А здесь психология найма, разницы увы есть. Или это уже партнер, инвестирующий свои ресурсы в развитие, раз нет базового и актуального потребностям стоимости жизни предложения. Вот он вечный спор в переговорах..., даже на этом уровне.
Второй уровень - ценностный
Здесь очень всё индивидуально, как раз для тех, кто уже умеет решать базовый вопрос и базовые потребности. Планы по крупным приобретениям, приоритеты в них: кому жилье, кому крутое авто, кому образование, а кто-то путешественник заядлый... Прям как в астрологии - надо составлять натальную карту мотиваторов из мира ценностей. Они тоже имеют материальную форму в итоге. И если результат реализации ценностей не заставит себя долго ждать мы получаем, наверное,самого лучшего сотрудника. Хотя бы на время. Дальше исследуем следующий этап его развития - какие личные задачи он снова перед собой ставит, реализуя новый уровень ценностей? Не ставит? Тогда звоночек...
Произойдет следующее в той компании, где нет мотивации второго уровня, даже начиная с самого собственника или руководителя (про таких говорят - он потерял интерес, переходим в стадию дойной коровы):
  • кадровая свистопляска и чехарда - уходят профессионалы
  • звездная болезнь старых сотрудников
  • болотистое и такое тягучее состояние и атмосфера в коллективе
  • блокирование инициатив под предлогом безопасности (а вот раньше рисковали)
  • привлечение как магнитом балласта - людей для отсидки на рабочих местах
  • кумовские и другие порочные связи...
И это всё результат того, что ещё в начале пути мы так и не ставили себе цели постоянно изучать потребительскую корзину каждого, просто отделывались общесредним увеличением зарплат или задачей "быть в рынке". Вася так платит, ну и мы... А то, что мимо проплывут кадры более эффективные, пусть и требовательные в своих условиях, не важно... У нас незаменимых нет... Прям как в госуправлении: корзина от балды, жизнь человека и его базовые потребности оценены формально и без учёта реальной жизни
Поэтому из практики успешных проектов и переговоров между работодателем (полномочным лицом решать по офферу, предложению условий) и кандидатов именно сегодня, в наше время, когда даже в Конституцию пытаются пронести пресловутый МРОТ, надо проводить в жизнь изучение потребностей каждого отдельного специалиста. Это время. Но это оправдано.
А кандидатам, профи советуем также внимательно инвентаризировать реальные свои запросы и возможности (на каких условиях готовы именно в своём случае) начать работать в данной компании. И не потому что так ты стОишь и так на рынке, а потому что есть возможность и есть другие факторы роста, развития, а значит - заработка. Увы, ошибок среди кандидатов очень много: погнались за нулями, а попали в фирму-кидалово, где специалист никто, и зовут никак, или руководитель за эти зарплаты уверен, что получил раба и орган для самоутверждения...
Взвешивать надо всё... И это тоже работа. В процессе подбора персонала чем и занимаемся, чтобы истинное сознание решений пришло в обе стороны процесса: и работодателя, и будущего сотрудника.

 


все статьи