Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей...  

Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики и применяйте свои новые мысли в действии!

Об адаптации

   Новый сотрудник является неким  инородным телом по отношению к организму компании. Ответственность за интеграцию сотрудника в тело компании полностью лежит на менеджменте компании, даже если уровень найденного кандидата достаточно высок для самостоятельной организации процесса. Скорее всего, высокий уровень просто позволит сократить время на адаптацию или (хуже всего) быстрее покинуть компанию в течение испытательного срока.

Снова ситуации из практики, что же делает менеджмент, чтобы снова заняться таким приятным процессом как подбор персонала, на все еще ту же вакансию, а результат.... подождет.

1. Забывает грамотно представить свое предложение о работе еще до факта выхода на работу.

2. Не считает нужным презентовать свою компанию (ведь и так все известно, понятно), рассказать о культуре, ментальности компании, структуре, истории, наконец.

3. Уверен, что достаточно поставить задачи, рассказать о наборе перспектив, и в бой. Минусы компании, как и скрытые плюсыы пусть сами вскрываются, в ходе испытательного срока (на то и испытание).

4. Бросает, как котенка в воду, новоиспеченного кадра в чужеродную среду и смотрит как будет плыть. Шлейф эмоций и затрат энергии впустую, влияющих на работу, менеджмент не волнует.

5.  Подразумевает изначально, что условия, рабочее место, это - ПК, связь, кабинет.  А вот коллектив, социальная атмосфера, "звездность" костяка никак не влияют на "прием" новичка.

6. Вспоминает о правилах работы  на испытательном сроке только после того, когда срок прошел, или сам кандидат уходит (компания не прошла испытательный срок).

7. Не фиксирует задачи и ресурсы (для их выполнения) поставленные в начале испытательного срока, не контролирует динамику изменений, не выводит реальные и измеримые показатели труда для первых месяцев адаптации.

8. Не проводит круговую оценку нового сотрудника, чтобы объективно оценить способности сотрудника (известно, что есть причины саботажа новичка, есть другие факторы).

9. Не проводит беседы с увольняемым на предмет оценки организации, ее поведения на рынке и с персоналом, ведь это так больно для самолюбия и такая ерунда.

 

 


все статьи